גישה הפוכה משל רבים
קראו ושלחו לי תגובות
בהצלחה לכלולכם - נשים וגברים - בשילוב בין משפחה לקריירה
שלכם בידידות כתמיד
עדנה פשר
לאחרונה פנו אלי ובקשו ממני להכין הרצאת פתיחה "מעוררת השראה" לכנס נשים מנהלות. חיפשתי נושא מטריד באמת את קהל היעד, ובאופן טבעי, בחרתי בשילוב בין קריירה למשפחה. נדמה לי, שזה היה ונשאר הנושא הרלבנטי ביותר לכולנו. בדרך כלל אנחנו רוצות גם וגם – גם להקים משפחה מאושרת וגם לפתח קריירה מוצלחת, שמאפשרת לנו להגשים את עצמנו. אולם לעיתים קרובות איננו מצליחות בכך. ולטעמי חוסר ההצלחה אינו נובע מן הקושי הבסיסי בשילוב זה אלא דווקא מן הויתור על שילוב זה!
לפני שנים רבות, כשהיגעתי לתכנית הדוקטוראט במחלקה באוניברסיטה אמריקאית, הורמו הגבות כשגילו, שיש לי שלושה ילדים. כמעט הייתי צריכה להתנצל. לרוב העמיתות הצעירות שלי באקדמיה לא היו משפחות. הן ויתרו עליהן בהחלטה אסטרטגית: קודם הקריירה ואחר-כך המשפחה. לי נראתה בחירה זו אומללה כבר אז. בשנים ההן עולם הנשים המשכילות בארה"ב התחלק בעיקר לשניים: אלה שבחרו במשפחה וחיו חיי פרברים משמימים ואלה שבחרו בקריירה והשעון הביולוגי שלהן תקתק במרץ ולפעמים לא הצליחו להתפנות אליו כלל ונשארו לבד, או נישאו בגיל מבוגר וכבר לא יכולות היו ללדת ילדים.
כמה חבל וכמה עצוב.
היום גם בארץ נפוצה התופעה של נשים מצליחות ועצובות: קריירה יש להן, אבל משפחה לא הקימו. אני משוחחת איתן ונראה לי, שחלק מן התופעה ניתן להסביר בקונצפציה מוטעית שלא ניתן לשלב את השניים – את המשפחה ואת הקריירה.
אני חוזרת לבחון דברים דרך המשקפיים של תיאורית המורכבות שהיא היום חזית הידע לעוסקים כמוני בפיתוח ארגוני. צמיחה בת קיימא היא תולדה של התפתחות הרמונית של הפרט בסביבה החברתית והפיזית שבה הוא נמצא. באסטרטגיית הבחירה הנוקשה תוך ויתור על אחת מן השתיים – המשפחה או הקריירה - אין הרמוניה ואין צמיחה.
אמי זיכרונה לברכה בחרה במשפחה וויתרה על הקריירה. אני זוכרת אותה כאישה מוכשרת, אמא למופת גם אבל גם אדם מתוסכל שלא הגשים את עצמו, וברטרוספקטיבה חבל לי מאוד שלא זכתה לממש את כישרונותיה. נראה לי שלו היתה רווה נחת גם בתחום ההגשמה העצמית – היתה יכולה להיות לנו אמא שמחה יותר.
ומצד שני - אני רואה לעיתים קרובות את בעלות התפקידים, שוויתרו על הקמת משפחה. גם כאן נפגע לעניות דעתי גם התפקיד החברתי המרכזי שלהן – במקרה זה - בעבודה. שכן בית הספר הטוב ביותר לגידול אנשים – היא המשפחה. כי ילדים ועובדים מגדלים באותה צורה – עם הרבה חום ואהבה. בית הספר האינטימי – המשפחה – שבה אדם צעיר – גבר ואישה לומדים סבלנות, ויכולת הכלה, ויכולת חניכה, והקשבה, וגישור ופישור – במשפחה שהם שותפים להקמתה ולגידולה – לא קיים בשבילן. הצמיחה של עצמן היא חד-מימדית.
כיצד נולדה ההפרדה בין המשפחה לקריירה? נדמה לי שמקורה במאה העשרים - העידן התעשייתי- שבה התפתחו תורות הניהול בהשראת רצפת הייצור בבתי החרושת. המודל הרצוי של הארגון היה ארגון מסודר עם תהליכים ונהלים ברורים ונוקשים בשאיפה ל"אפס תקלות". אבל מודל זה היה טעות גדולה גם בעידן התעשייתי – שכן אנשים אינם מכונות, ולא כדאי לארגן את עבודתם כמו שמארגנים עבודת מכונות. ואכן הארגונים שנבנו במודל הניהול ההוא לא היו חסונים, יכולת ההסתגלות שלהם למציאות משתנה היתה נמוכה ביותר ורבים מהם לא שרדו.
לעומתם – המשפחה היא אחד מדפוסי ההתארגנות ששורדים כבר שנים רבות. זכר ונקבה ברא אותנו וזה מחייב אותנו ליצור שותפות כדי להצליח. (גם משפחות הומוסקסואליות מחקות של השותפות הטבעית של זוג הורים שמגדלים יחד את הדורות הבאים.)
במשפחות בריאות – גורם המפתח להצלחה איננו סדר. המצויינות המשפחתית נמצאת במקום אחר – בערכים של עזרה הדדית, של כבוד לזולת, של רגישות, התחשבות – כך יוצרים משפחה תומכת בפרט – בכל הדורות – בילדים ובמבוגרים.
היגיע הזמן להבין – שכדאי ללמוד מן הטבע – ולבנות את כל הארגונים במודל המשפחה. מכל הערכים שארגונים בוחרים להנחות את דפוסי התנהגותם של העובדים בהם – ערך המשפחתיות הוא בעיני הראוי ביותר. ערך זה הוא גורם מפתח להצלחה. הוא מכיל בתוכו ערכים רבים אחרים כפי שכבר הזכרתי.
ואם אנחנו זקוקים למודל המשפחתי כדי להצליח גם בעולם שמחוץ למשפחה – כדאי מאוד לעולם העבודה לעודד את המשפחתיות שמחוצה לו – כדי ליצור אנשים שלמים – כאלה שמשלבים בין המשפחה לקריירה.
כך נוצרת שותפות בין צורכי הפרט – להקים משפחה ולפתח קרירה, לבין צורכי מקום העבודה. בראייה זו – כדאי מאוד שמקומות העבודה יסייעו לעובדיהם בכל מה שנוגע לדרישות המשפחתיות: קייטנות, גני ילדים וכיו"ב.
מכל זה נובע גם יתרונו של סגנון הניהול הנשי בארגונים. מאחר שבעולם הטבע האישה אחראית לגידול הילדים – יש לה ידע אינטואיטיבי כיצד לעשות זאת – וכל מה שעליה לעשות הוא להביא אותה אינטואיציה למקום העבודה.
כנגזרת מן הקונצפציה השגוייה לגבי מהות הארגון הטוב והניהול הטוב במאה העשרים – נשבו גם הנשים בקונצפציה המוטעית וכך איבדו את יתרונן היחסי הטבעי. הארגון המסודר, המנוכר, יצר דגם של ניהול גברי נוקשה והנשים המנהלות במאה העשרים ניסו לחקות אותו מתוך טעות.
כיועצת לניהול הייתי אני עצמי שותפה לטעות זו. כמי שהיגיעה לעיסוקה מדיציפלינת הקומוניקציה – שמשה לי תיאוריית התקשורת הבין-תרבותית מקור לתובנות גם בתוך הארגונים. תקשורת בין-תרבותית ממליצה ב"רומא לנהוג כרומאי". ובפשטות – התאם עצמך לכללי התקשורת הבלתי פורמלאיים של סביבת התקשורת שהיגעת אליה. על פי מודל זה – הייתי נוהגת להמליץ לנשים מנהלות להתייחס לפורומים מנהלים – דירקטוריון, הנהלה וכדומה – כסביבה שיש לה כללי התנהגות גבריים – שהרי רוב החברים בהם גברים – לאמץ כללים אלה ולהשתלב בסביבה הזרה בהצלחה.
היום אני רואה דברים אחרת. הנשים המנהלות מביאות איתן יתרון יחסי, שחבל שיאבדו אותו. יתרון יחסי זה הוא נכס לארגון וראוי ללמוד אותו ולטפח אותו גם אצל גברים. כך ייבנו ארגונים בריאים – כמו משפחות בריאות. אני שמחה לראות את המנהלים הצעירים מנסים אכן לאמץ סגנון ניהול "נשי" יותר. מנהיגות תומכת, מעודדת, מעצימה, מרגיעה – היוצרת סביבת עבודה משפחתית ופורייה.
אני רואה את הגברים הצעירים היום גם משלבים בין משפחה לקריירה במודל אחר מבעבר.
אם בעבר היתה חלוקת תפקידים ברורה בין תפקיד הגבר כמפרנס היטב – מה שחייב יצירת קריירה מוצלחת, ותפקיד האשה כמגדלת את הילדים ומטפחת את המשפחה – היום אני רואה נשיאה משותפת בעול של הורים ששניהם מנסים לשלב בין קריירה למשפחה. זה מחייב ויתורים רבים ופשרות בין בני הזוג בינם לבין עצמם, בין בני הזוג למקום העבודה, ובלשון תיאוריית המורכבות – זה מחייב התהוות מתמדת שמאפשרת צמיחה של כולם יחד זה לצד זה.
מודל המצויינות המשפחתית והמצויינות הארגונית השתנה מאוד. הוא קשה יותר לניהול, הוא מחייב יכולת הכלה גבוהה של הפתעות – אבל הוא מתאים יותר למי שצריך לעמוד במרכז המשפחה ובמרכז הארגון – הפרט! רק שיתוף אינטרסים בין צורכי הפרט לצורכי המשפחה והארגון – מאפשרים לפרט להתפתח ולתרום למשפחה ולמקום העבודה את המיטב שבו תוך הגשמה עצמית.
כל זה יש בו מסר ברור לצעירים ולצעירות (למען הסר ספק אני מציינת את שני המינים) – כדאי מאוד לעסוק בשני האתגרים – הקמת משפחה ופיתוח קריירה במשולב, ולא בטור! יש שמחת חיים וחדוות יצירה בשילוב זה – והוא מתאים לשעון הביולוגי של האישה. זה יותר קשה נקודתית. השילובים מחייבים ויתורים ופשרות בלתי פוסקים – אבל בראייה כוללת של חיי האדם – זו הדרך הנכונה ללכת בה! לא כדאי לבחור רק מסלול אחד ולתכנן לעבור אל השני לאחר שהראשון יושלם – זה מרשם לכישלון – בייחוד כשהמסלול הראשון הוא הקריירה. שאלו כל גיניקולוג ויאמר לכם – מתי כדאי ללדת – בשנות העשרים או בשנות הארבעים!
אכן לא קל – אבל בשיתוף פעולה מוצלח בין בני הזוג ובינם לבין מקומות העבודה שלהם ניתן להגיע למודל מנצח.
והילדים אינם צריכים להיפגע ! מחקרים מראים שילדים לאימהות שמחות שמשלבות בין קריירה לבין משפחה - הם ילדים מאושרים יותר. ומחקרים מראים שעובדים מחפשים מקומות עבודה שבהן יש הבנה לבעיות אישיות – וארגונים מתחרים היום על מיטב הכשרונות ורואי שיבינו זאת.
אני מודעת לכך שחלק מן הדברים כאן נראים מאוד פרובוקטיביים – אבל אני מאמינה בהם בכל ליבי. ויש גם מקום לציין שרובה של הכלכלה העולמית אכן מתנהלת בדרך זו בעסקים משפחתיים שבהם משלבים בין הצרכים השונים במודל מורכב. אומנם קשה לנהל עסקים משפחתיים – הם מורכבים יותר, לפעמים כאוטיים יותר – ולפעמים יש צורך לאזן את הקורה בהם בעזרת שילוב של קצת סדר לצד אי הסדר – אבל גם שם – אין צורך במודלים מסודרים מידי שפוגעים גם בעסק וגם המשפחה.
בעבודה שלנו עם עסקים משפחתיים אנחנו מנסים גם בהם ליצור מענים יצירתיים ששומרים גם על העסק וגם על המשפחה. זה אפשרי וזה כדאי!
__________________
